《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕10号，下称“新解释”）已于2025年8月1日正式公布，并将于同年9月1日起施行。这部司法解释共二十一条，条文虽短，却牵动着千千万万用人单位与劳动者的切身利益。它既是对2008年《劳动合同法》及其配套规则实施十余年来实践难题的系统回应，也是对新业态、新模式用工形态的最新司法评价。以下从六个维度，对新解释的核心内容进行系统梳理与实务提示，供用人单位、人力资源从业者及劳动者参考。
1.分包、转包：用工主体责任的“扩围”
2005年，原劳动和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条中首次明确：建筑施工、矿山企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该条款在建筑领域沿用近二十年，被业内称为“12号文”或“总包兜底”。新解释在保留“12号文”精神的基础上，将适用范围从“建筑施工、矿山企业”扩大至“所有具备合法经营资格的发包人”。无论企业身处制造、物流、平台经济抑或传统服务业，只要存在“业务整体或部分分包、转包”，而下游承包方又不具备独立用工主体资格（如未取得营业执照、安全生产许可证、劳务派遣许可证等情形），上游发包方即需对下游劳动者承担工资支付、工伤赔偿、社保补缴等用工主体责任。
建议承包人：1. 发包前，应将对方营业执照、行业许可、社保开户证明等资料纳入尽调清单，并留存书面记录；2. 合同中增设“用工合规条款”，明确下游承包方对其招用人员承担第一性义务，同时约定追偿机制；3. 建立“用工风险台账”，对下游项目人数、工资发放、社保缴纳进行月度核查，发现异常立即发函整改。
2.混同用工：关联企业如何“切割”与“连坐”
实践中，集团公司、连锁企业、平台企业及其关联公司之间“共用员工”“交叉用工”屡见不鲜：A公司签订劳动合同，B公司发放工资，C公司缴纳社保，D公司负责日常管理。一旦发生争议，劳动者往往难以厘清“究竟给谁打工”。
新解释给出两条裁判路径：
路径一：已订立书面劳动合同的，劳动者请求按合同确认劳动关系，人民法院应当支持。即“合同优先”。
路径二：未订立书面劳动合同的，人民法院将综合“谁管理、谁付薪、谁缴社保、谁提供劳动条件”等因素，认定实际用人单位，并可判决关联单位共同承担工资、福利、补偿金等给付义务，除非关联企业之间已就责任分担作出书面约定且经劳动者明示同意。
需要特别注意的是，新解释在此处使用的是“共同支付责任”而非“连带责任”。连带责任的法理基础是法定或约定，债权人可择一或全部主张；而共同支付责任侧重“共同体的整体义务”，原则上需向全部责任主体一并主张，法院再根据内部约定或过错程度确定各自份额。
建议用人单位：1. 建立“一公司一合同”原则，禁止集团内部随意调配员工；确需调配的，应办理劳动合同主体变更手续；2. 对共享服务中心（SSC）统一发薪、代缴社保模式，应在员工手册或补充协议中披露实际用工主体，避免“管理真空”；3. 发生争议后，关联公司可提交内部委托管理协议、费用结算凭证等证据，以减轻或免除自身责任。
3.未签书面合同：二倍工资的“例外清单”
《劳动合同法》第八十二条确立的二倍工资罚则，曾经是劳动者“维权利器”。然而，部分劳动者故意拖延、拒不签订，甚至以“碰瓷式维权”牟利。新解释首次列举了三类免于支付二倍工资的法定情形：
1. 不可抗力：如地震、洪水、疫情封控等客观障碍导致无法面签或邮寄；
2. 劳动者故意或重大过失：用人单位书面催签后，劳动者无正当理由拒绝；
3. 法律、行政法规规定的其他情形：兜底条款，为将来政策调整预留空间。
此外，新解释明确二倍工资适用一年仲裁时效，但“何时起算”各地口径不一：有的省市整段时效计算；有的按月计算；还有的按天起算。劳动者若错过时效，将丧失实体胜诉权。
建议用人单位：1. 用人单位应建立“合同签订倒计时”机制，员工入职当日即发起电子签流程，系统将在第20天、第25天、第28天自动提醒；2. 对拒不签约的员工，应发送EMS《限期签订通知书》，留存送达回执；
建议劳动者：如遭遇单位拖延，应在“满一个月次日”起一年内提起仲裁，切忌“躺在权利上睡觉”。
4.竞业限制：无秘密即无限制
竞业限制制度设计的初衷是保护企业商业秘密和知识产权。然而，实践中“全员竞业”“扫地阿姨竞业”层出不穷，既浪费企业成本，又限制劳动者就业自由。新解释重申了劳动者岗位客观上无法接触到商业秘密和与知识产权相关的保密事项，竞业限制无效。
典型案例中，厨师、保洁、保安、外卖骑手等非核心岗位人员，即使签署了竞业限制协议，也可主张条款无效。
建议用人单位：企业应建立“涉密岗位清单”，仅对研发、销售、财务、采购、高管等岗位启动竞业限制。
建议劳动者：劳动者如被前雇主以竞业限制为由索赔，可围绕“岗位无秘密、补偿不到位、范围过宽”三点抗辩。
5.社保缴纳：约定免责一律无效
为降低用工成本，一些企业与员工签订“自愿放弃社保协议”或让员工手写《放弃缴纳社保申请书》。新解释明确：此类约定、承诺均属无效，劳动者可随时反悔并要求补缴。
用人单位未依法缴纳社保的法律后果包括：
1. 劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张N倍经济补偿；
2. 社保稽核部门责令限期补缴，并按日加收万分之五滞纳金；
3. 逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下罚款，直接负责的主管人员和其他责任人员还将面临个人罚款。
建议用人单位：1.个体工商户、灵活用工平台等新型主体亦纳入强制参保范围，切勿以“非全日制”“合作经营”之名行逃避社保之实；
2. 对已在异地参保的员工，应要求其提供参保证明并留存备案，避免重复缴纳；
3. 发现历史欠缴的，应主动启动补缴计划，并与员工协商分期承担个人部分，降低一次性资金压力。
6.退休人员再就业：旧规则废止，新规则留白
原司法解释（一）第三十二条规定：用人单位与其招用的已依法享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议，人民法院应按劳务关系处理。该条款在2025年9月1日同步废止。
废止后，退休人员再就业究竟属于劳动关系还是劳务关系？新解释并未给出替代条款，而是将裁量权交还法官。
结语
新解释的实施，标志着我国劳动争议裁判规则进入“精细化、场景化”阶段。用人单位唯有主动合规、提前布局，方能在日益复杂的用工环境中立于不败之地；劳动者亦需增强证据意识、时效意识，善用法律武器维护自身权益。劳资双方相向而行，方能共享经济发展与社会进步的成果。
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尤爱霞
河北世纪方舟律师事务所专职律师
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