【案情简介】
张某因病住院3个多月后出院，出院后一直在家恢复治疗，期间其未向单位履行请假手续，后其要求单位支付其医疗期工资等，单位辩称：张某下班后杳无音讯，其没有履行任何请假手续，根据公司规章制度，职工在三个月内累计旷工满3天的，单位有权解除与其之间的劳动关系，双方之间劳动关系已经不存在，不应支付医疗期工资等。但是事实上，单位未向张某送达解除劳动关系的通知。
【主要争议】
单位应否支付张某医疗期工资？
【律师意见】
一、劳动者没有上班付出劳动的，单位无需支付劳动报酬
通常来讲，劳动报酬是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。所以，劳动者付出劳动后，用人单位应当按照按劳分配的原则，依法支付职工劳动报酬。那么，在本案中，刘某因病没有上班，自然在未上班期间也没有对单位付出劳动，故此，单位应无需向刘某支付劳动报酬。那么不支付劳动报酬是否就意味着，单位不用支付医疗期工资呢？也不尽然。
二、医疗期工资是属于劳动报酬还是福利待遇的问题
医疗期工资貌似属于劳动报酬的一种，但是严格意义上来说，医疗期工资应属于福利待遇。根据《工资支付暂行规定》第三条：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”来看，工资本质上就是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。所以，通常来讲，劳动者不上班的情形下，单位不应支付工资、津贴、加班费等严格意义上的劳动报酬。
但是医疗期工资应属福利待遇范畴，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”来看，职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等是法定的待遇，而不是用人单位与劳动者约定而来的，而对于劳动报酬问题，依法应当是用人单位与劳动者之间的约定事项，对此《劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬；”有明确的规定。
三、劳动者因病未上班，但是没有履行请假手续，单位是否应当支付医疗期工资的问题
劳动部关于印发《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》的通知第５９条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。”来看，触发职工享受医疗期工资的必要条件应当有二：一是职工确实因患病未上班，二是职工与用人单位之间劳动关系仍然存续。在本案中，刘某确实因病没有到单位上班，但是其未履行请假手续对其享受医疗期工资是否存在根本性障碍呢？本文认为，应当区分不同情况不同对待。
在本案所涉情况中，张某因病没有上班，没有履行请假手续，违反了公司的规章制度，但是在张某违反规章制度的情形下，用人单位享有的是依法、依规章制度行使管理权的权力，在本案中单位没有依法定程序通知张某解除劳动关系，在法律意义上，张某与单位之间的劳动合同并未解除，换句话说，双方之间的劳动关系仍然处于存续状态，故此，在此种情形下，单位应当依法支付张某医疗期工资等医疗期待遇，
但是，如果单位依法、依规章制度行使管理权送达了解除劳动关系的通知，则张某与单位之间的劳动合同自张某收到解除通知之时即宣告解除，在这种情形下，张某再主张医疗期工资，则不应支持，因为医疗期工资是单位支付给特定员工的福利待遇，双方劳动关系解除后，其员工身份不复存在，单位自然不需支付。
【律师建议】
在本案中，单位没有尽到送达解除劳动关系的法定义务，导致双方之间劳动关系没有解除，进而承担了本可以避免的法律责任。单位可能认为自己很冤，劳动者不守规矩，单位却依然担责，这以后还怎么管理职工。但是这种不利结果的出现，单位自身原因的内因才是决定因素，故此，建议单位加强法律意识，规范法律操作，这样完全可以避免此类误操作引发的法律风险。
另一方面，张某作为劳动者，违反了单位的规章制度本应承担不利后果，只不过因为单位自身问题，侥幸逃过一劫，假如单位依法解除，张某必然需对自己的任性行为买单，因病享有法定福利待遇不假，但是这不是其肆意破坏单位规章制度的合法理由，故此，作为劳动者亦应依法规范自己的行为，避免自身合法权益因不懂法而受损。
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